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5种绩效考核方法(公司薪酬绩效考核方案)

很多企业进行绩效考核已经很多年了,大部分都尝试过以下的绩效考核方式,不忍心开始,什么都考验,捆绑压力,小事情决定输赢,进行关键绩效。

1.我不忍心开始

明明知道下属的表现达不到要求,问题很多,但是考虑到其他因素,我还是忍不了。有以下几种情况:

如果知道下属做的不好,考虑扣分的话会扣钱,尤其是工资本身不高的情况,想想就知道了。

我知道下属的表现有待提高,但考虑到企业文化的特点,我会先迁就他们,扣分无论如何也解决不了问题。

员工工作有问题,但是员工一直在高强度状态下工作,任务确实很艰巨,员工已经尽力了。

不忍心开始

种绩效考核方法(公司薪酬绩效考核方案)"

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无心的绩效考核注定流于形式,一般不会带来太大的负面影响,所以一般不会引起员工太大的抵触情绪。

2、考试没问题

老板一般不认可“不堪”的绩效考核。经过多年的绩效管理,主管和员工已经基本认识到绩效考核的必要性,将绩效考核作为管理员工的有效手段,并将绩效考核结果与薪酬福利紧密联系起来。如果绩效工具和方法选择不当,往往会陷入部门任务明显未完成,部门员工可以为所欲为的困境。有以下几种情况:

过于依赖量化指标,指标设计不科学,绩效考核工具不当。在使用平衡计分卡、战略地图等工具分解后级考核指标时,往往会出现这种情况。

目标设定缺乏依据和手段,考生话语权很大。

绩效考核数据信息不真实、不准确,流于形式。

绩效考核指标单一片面,不系统。

什么考试都可以。

种绩效考核方法(公司薪酬绩效考核方案)"

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绩效考核,什么都能做,最后注定流于形式,也会带来一些负面影响。主管和员工倾向于对立,考核也会导致员工投机性的工作。时间长了,公司的竞争力会受到一定程度的影响。

3.装订压力类型

既然可以为所欲为,有些管理者就会采取简单粗暴的捆绑施压方式,导致部门任务失败,主管绩效不佳,下属绩效不佳。有以下几种情况:

把利润指标加到每个员工的考核指标上。

领导的考核分数在部门员工的考核中占一定的权重比例。

用分管领导的考核指标对部门员工进行考核。

装订压力类型

种绩效考核方法(公司薪酬绩效考核方案)"

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与压力型绩效考核捆绑在一起的员工会认为这是非常不公平的,往往会采取搭便车的措施来寻求心理平衡,对团队绩效产生更严重的负面影响,严重影响员工的积极性,主管往往很难达到他们的预期。

4.小事决定成败

有的企业推行绩效考核多年,绩效考核取得了一定的成效,所以各方面都会纳入绩效考核。如果在考核指标的设计、考核标准的制定、考核的实施等方面存在问题,考核结果往往会在小事上决定最终的绩效。

小事必有胜负

种绩效考核方法(公司薪酬绩效考核方案)"

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如果企业管理基础差,采用基于小事的绩效考核,会在一定程度上促进绩效的提高。如果企业管理基础好,采用这种考核方式会出现严重的问题。首先,考核无效,员工的认可度不会高。其次,它会使员工在不犯错的情况下关注小事,减少精力投入以实现关键任务和目标,因此不会有重大突破

关键绩效指标的考核不仅可以实现绩效管理的战略导向,还可以使绩效考核更加有效,这是企业绩效管理卓越管理的基础,因此在企业管理实践中得到广泛应用。关键绩效考核方法是最伟大的绩效考核方法之一。关注关键绩效的思想可以使我们关注战略、目标绩效和卓越绩效,区分卓越绩效和卓越绩效,为激励机制的应用提供有效依据。互联网企业广泛使用的绩效管理工具OKR也体现了关键绩效和关键因素的理念。水木智行绩效考核指标体系也是以关键绩效考核为基础的,这将在后面的章节中详细描述。

注:本文摘自赵国君的新书《薪酬设计与绩效考核全案》(第三版)。

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